קרוא וכתוב

להלן מובא תרגום של עיקרי פרשנות לפסיקה האירופית שקבעה כי ניטור שיחות טלפון, תכתובת אי-מייל וגלישה באינטרנט בידי מעביד היא הפרה של הזכות לפרטיות של המועסקת. הפרשנות נכתבה בידי פרופ' פרד קייט מאוניברסיטת אינדיאנה, עבור האגודה האמריקנית למשפט בינ"ל.  הדברים מתפרסמים כאן באישורו של פרופ' קייט. תודה לד' על העברת המסמך.

פסק דין חדש יחסית של בית המשפט האירופי לזכויות אדם, Copland v. United Kingdom, מרחיב את ההגנה על פרטיות וקובע כי בנסיבות מסוימות היא חלה גם במקום העבודה.
לינט קופלנד, עוזרת אישית של מנהל קולג', טענה כי סגן המנהל ניטר את תכתובת האי-מייל ואת שיחות הטלפון שלה כדי לבדוק אם היא עושה שימוש לא יאה במשאבי הקולג' לשימושה האישי.
לצורך הכרעתו אימץ בית המשפט את תיאורה של ממשלת בריטניה לגבי משך הניטור ומידת הפולשנות שהיתה מעורבת בו: חשבון טלפון שכלל פירוט של מספרי הטלפון, תאריך ושעה, משך השיחות ועלותן; וניתוח של אתרי האינטרנט שנצפו, תאריכים ושעות ומשך הגלישה בהם.

בית המשפט קבע כי יש בכך הפרה של סעיף 8 לאמנה האירופית לזכויות אדם, המגן על הזכות לפרטיות וקובע כי "לכל אדם הזכות כי חייו הפרטיים וחיי משפחתו, ביתו והתכתובת שלו יכובדו".  הפסיקה כללה שש מסקנות משמעותיות לצורך הבנת היקפו של דין הגנת הנתונים באירופה.

1. שיחות טלפון ממקום העבודה מכוסות לכאורה ע"י המושגים "חיים פרטיים" ו"תכתובת". אותה ציפייה צריכה לחול במקרה של תכתובת אי-מייל ושימוש באינטרנט. ע"פ הפסיקה, אלו עשויים להכיל "מידע אישי" המוגן ע"י זכויות אדם ודיני הגנת הנתונים.
2. גם אם ניטור הטלפון היה מוגבל למידע בדבר תאריך, המספרים שחויגו ואורך השיחות, עדיין ניתן לטעון להפרת פרטיות ע"פ סעיף 8 לאמנה. אין הכרח שתוכן השיחות ינוטר, גם אם תהיה לכך משמעות לגבי קביעת הנזק שנגרם.
3. טענתו של הקולג' כי השיג באופן לגיטימי את המידע איננה רלוונטית לקביעה כי היתה הפרה של סעיף 8 לאמנה.
4. אין זה רלוונטי כי לא נעשה גילוי של המידע או שימוש בו נגד המתלוננת בהליכים משמעתיים או אחרים.
5. בהיעדר אזהרה כי שיחות הטלפון והשימוש באינטרנט מנוטרים, לקופלנד היתה "ציפייה סבירה" שהם לא ינוטרו. גם בלי חוק ההגנה על נתונים שחל במקרה זה (החוק הפנימי), סעיף 8 לאמנה מניח כי תקשורת במקום העבודה לא תנוטר.
6. סעיף 8 לאמנה מחייב כי ניטור ייעשה בהתאם לחוק. במקרה של רשויות ציבוריות, סעיף 8.2 מחייב הן כי הניטור ייעשה "בהתאם לחוק" והן "על פי הנדרש בחברה דמוקרטית". על-פי בית-המשפט, סעיף זה מחייב כי התנאים שבהם מותר לבצע ניטור יפורטו במפורש בחוק וכי הם יתיישבו עם "שלטון החוק". משמע, "החוק צריך להיות בהיר דיו במונחיו על-מנת לתת ליחידים אינדיקציה הולמת לנסיבות ולתנאים שבהם רשויות מוסמכות לנקוט באמצעים כאלו".

ההחלטה בעניין קופלנד היא רק האחרונה בסדרת דירקטיבות, חוקים, חוות-דעת משפטיות וניירות עבודה אירופיים, המסמנים קווי-מתאר רחבים מאד לפרטיות במקום העבודה.
איסוף, שימוש, אחסון והעברה של נתונים אישיים נתונים באירופה להגנה המשפטית הרחבה ביותר הקיימת. בתי המשפט האירופים תומכים בעמדה כי למעשה כל נתונים לגבי מועסקים הם בגדר "מידע אישי" ולכן נתונים להגנת הדירקטיבות האירופית והחוקים הפנימיים של הגנת נתונים.  לא די בכך שניתנת "הסכמה חד-משמעית" של המועסק לעיבוד הנתונים, החברה חייבת להבטיח כי ההסכמה ניתנה "מרצונו החופשי" וכי היא ניתנת לביטול. אם הסכמה איננה פועלת או זמינה, עליה להסתמך על צורך, שנועד: א. לאפשר למעסיק לעמוד בהתחייבויותיו החוזיות כלפי המועסק; ב. להבטיח אינטרסים חיוניים של המועסק; ג. לציית לחובות חוקיות.

למרות שבפרשת קופלנד נפתח הפתח כי ניטור יהיה חוקי אם יש לכך הסמכה מפורשת בחוק וניתנה התראה (ראו מסקנות מס' 5 ו-6 לעיל – נ"כ), חוקים פנימיים וחוות דעת אחרות מציעים כי אפשרות כזאת לא קיימת למעשה, ובתי-המשפט האירופיים מסכימים לכך.

מסקנתו של הכותב היא כי הפסיקה היא הרחבה משמעותית, אך שולית, של הדין האירופי בדבר פרטיות במקום העבודה. באופן רחב יותר, מהווה הפסיקה תזכורת כיצד הדין האירופי נע לכיוון של יתר פרטיות במקום העבודה ולאתגר הגדול שזה מציב בפני חברות אמריקניות ורב-לאומיות. פרקטיקות של ניטור עובדים הן נפוצות מאד בחברות אמריקניות אך יותר ויותר נהפכות ללא-חוקיות על-פי הדין האירופי.